<p>目前我国烘焙行业的发展速度很快，基础员工的缺口也很大。烘焙行业的基础员工是指生产环节的产品制造人员工以及销售环节的门市店员。以制造部门的烘焙人员为例，仅上海地区的人员缺口就达到1.4万人，目前上海烘焙行业产值的年递增率在14％左右，而上海烘焙行业共有从业人员1.5万人，但其中拥有中高级职称的专业人才仅有100多人，具有初级职称的从业人员也不过600多人，从业人员持证率仅有5％。其中技术成熟员工的缺口占相当大的比例。因此烘焙行业将迅速成为一个新兴的就业天地。<br/>企业不论是业绩的增长还是在地域上的扩张，不突破人才稀缺的瓶颈，就会使企业的发展停滞。或者说，如果没有一定数量和质量的人力资源作保障，那么企业想要在同行业的市场占有上一定份额是很困难的事。这一难题就摆在企业决策者和负责人力资源招聘、培训的工作人员面前。不论是招聘还是培训工作，都有一个需求分析、工作计划、实际操作、事中控制、总结经验、核算成本的工作体系。以下我针对招聘和培训工作实际操作和控制阶段阐述一下我个人的观点。<br/><br/>招 聘 环 节<br/>招聘基础员工不同于招聘企业其他层次的员工，这些人员是企业的基础，是起到企业稳定发展作用的。首先是做好工作岗位分析的工作，这是招聘的第一步。我们要十分清楚需要什么样素质的人来进行工作，有了岗位分析才好在招聘的时候对应聘人员的能力以及经历进行考察。接下来要做的工作是对招聘渠道的选择，目前企业在招聘基础员工的时候都会遇到市场人力资源不足的问题，因此在招聘渠道的选择上要有充分的准备。我们可以从内部招聘和外部招聘两方面做好工作。<br/><br/>1.内部招聘<br/>我们已有的员工就是一个很好的招聘渠道，在需要招聘的时候，首先可以鼓励员工做好宣传工作，让他们积极举荐自己周围的同学、朋友，利用他们的社会关系来为企业招聘员工（直系亲属除外）。可以在企业设立“伯乐奖”，根据员工举荐人员的工种、级别，以及这些应聘人员在企业的工作表现，在正式录用3个月以后给予推荐人一定数量的奖金鼓励。这样也可以很好的激发现有员工的工作热情，减少企业外部招聘带来的人事成本。这种招聘方式的不利之处是容易在企业内部形成小团队，小帮派。<br/><br/>2.外部招聘<br/>首先可以在当地发行量较大的报纸上刊登招聘启事，进行全社会范围的招聘，这样做的好处在于报纸的发行量大，传播速度快，但是成本较高。其次是利用专业的招聘网站进行招聘，可以使较高层次的应聘人员利用互联网得到招聘信息，成本也较报纸相对低一些，不利之处是缺乏电脑知识的人员不易得到招聘信息。<br/>大量的人员招聘还可以借重劳动力市场和人才交流中心，他们有一定的人员储备，和这些机构保持良好的合作关系可以使我们的招聘工作减少一些在人员招聘上所花的时间和成本。不利之处是当全社会范围内的人力资源供给不足的时候，这些机构的人力资源储备也会相应的减少，给企业挑选应聘人员带来困难。<br/>我个人以为，烘焙行业的基础员工是要具有一定技术技能的，例如生产线的烘焙师需要具备面点、西点制作方面的知识。门市店员要具备产品方面的知识，销售礼仪方面的知识，因此，前面所说的几种招聘方式对于大量的人员招聘都不是非常理想的。<br/>我建议基础人员的招聘工作重点可以借助当地的职业技术学院、职业中专、职业高中来完成这项工作。职业技术学院大都设有食品制作专业，职业中专和高中也都有商品销售专业。可以和这些教学机构达成合作协议，在已有的专业中按照学生的人格品质、团队合作精神、交流沟通能力、学习能力、潜质开发、学习成绩等几个方面按所需人数进行一定数量的招聘。如果没有相关专业，可以要求教学机构定向培养。学校保证人员的专业素质，而企业则保证一定的聘用比例。这样一来，每年都可以在一定的时间（7月-9月）给企业补充有相关技能的基础人员。而其他几种招聘方式则可以作为这种招聘方式的补充，以备不时之需。<br/>我还有一个建议就是从企业长期发展的考虑，在人力资源开发的时候应该走社会招聘和自主培养的道路。现在很多大型企业和高速发展扩张的企业都在企业内部设有自己的职业培训学校，实行企业内部和社会招生、自主培养、自行消化。从未来的发展来看，这种方式是可行的。<br/><br/>培 训 环 节<br/><br/>说到培训，不是简单的告诉员工该干什么，不该干什么，更不是简单重复的说教。培训的目的首先是使招聘来的“人”转变成“职业员工”，赋予他们一定的知识、技能、工作使命。其次，培训的目的是使员工对企业的文化有一定的认知、认同。如果员工对企业文化有认同，对企业有归属感，就可以在最大程度上减少员工的流失。当然，企业首先要做到尊重员工的人格，尊重员工的创造，尊重员工的价值。<br/>作为企业对员工的培训，应从几个方面入手<br/><br/>A．公司层次的培训<br/>1、 公司概述（如价值观、历史、使命、组织结构）<br/>2、 主要的政策和程序<br/>3、薪酬培训<br/>4、员工福利和服务<br/>5、职业道德和责任感<br/>6、安全和事故防范<br/>7、员工和企业关系<br/>8、物理设施<br/>9、顾客关系<br/><br/>B．部门层次的培训<br/>1、 部门职能和观念<br/>2、 工作责任和职责<br/>3、 政策、程序、规定和制度<br/>4、 绩效期望<br/><br/>C．其他培训（专业层次的培训）<br/>1、 针对烘焙生产线员工的专业培训，例如，原材料的知识，西方先进生产工艺的认识，产品的介绍，设备使用和维护，事故的紧急控制，申报程序等。<br/>2、 针对门市店员的专业培训，例如，生产线生产出来的产品的特点，营养搭配知识、销售技巧、销售礼仪、顾客意见的征询和反馈（非常重要：销售员工是站在最前线的，顾客的意见第一就是反映给门市店员的，也就是说顾客需要什么样的产品、什么样的服务门市店员是最先知道的。如果门市店员能有信息反馈的意识和知道信息反馈的方法和渠道是非常有益的）、店内设备的使用和基本维护、工作流程、防火防盗知识等。<br/><br/>应该注意的是，企业培训不是学校教育，培训的针对性很强（工作技能），目的性也很明显（提高绩效）。针对已参加工作的成年人的特性，培训在素材选择、培训方式、培训结果的考核方面都要花上相当的心思。在素材选择上不应有太多的说教，太多的条目规定。成年人的理解性记忆能力要好一些，因此，培训素材应该是多讲普遍的道理，多用实例，多启发，多鼓励员工间的讨论等。<br/>培训计划的制定（培训内容、培训强度等）：在培训前，要对员工目前的情况进行评价，对培训成本进行核算，对培训成果有明确的预期，制定长期、定期、周期性的培训计划，可以把持续性的集中培训和分散的短时间的学习结合起来，如每周或者每月用一定的时间专门讲解一个细节问题或者一个启发性的故事或者进行一些简单的总结和奖励，培训内容可以尽量广泛一些，不能采用愚民政策，员工的综合素质和个人修养提高，对企业来说是生产力的上升、成本的下降和企业形象的提升。要把培训作为一个系统工程来做，要让员工感觉到学习本身就是他们在企业8小时工作中的一部分。公司内部专人负责培训可以有效降低培训成本，提高培训效果。<br/>培训方式可以采用课堂培训、现场培训两种。课堂培训要注意调动大家的积极性，随时注意参加培训人员的反馈。现场培训可以请老员工、熟练工来进行，以现身说法来培训。<br/><br/>培训结果应该和绩效紧密挂钩。在进行培训工作计划和绩效考核计划的时候后应该设定同样的环节，就是培训的目的是提高绩效，所以绩效考核是衡量培训效果的最佳方法；绩效考核的目的是发现差距和纠偏，所以培训的结果就应该弥补差距和改正偏差。对于考核不合格的员工，如果是周期性的培训，可以在下一周期再次进行培训，而对于考核结果持续优异的员工则可以提升培训层次，并且促进员工自发性的学习，使公司培训和员工自我学习相结合。培训结果的考核应以一定时期为考核期。例如，在培训结束一周之内的工作情况，培训结束一个月之内的工作情况，这样可以更好的跟踪衡量培训的结果。<br/>我们知道生产是以质量为导向的，销售是以市场为导向的，所以，生产线的员工要加大质量、品质方面的培训，牢记质量是产品的灵魂。门市店员要加强销售、顾客关系方面的培训，顾客是我们的上帝，市场是我们的金矿。要求我们的基础员工始终遵循着两条定律，也是我们对员工培训的重中之重。<br/><br/>以上就是我对烘焙行业基础员工在招聘和培训方面的一些见解，不详不周之处还望指正。</p><p></p><p>作者： <span class="normalname">海棠无香</span><br/><br/><br/></p>

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